Verification: b4f75b8c57b21eca
Личный кабинет




блог Recursme
Как нанять генерального директора: полная инструкция



5 марта 2024
Время чтения: 15 мин
О чем расскажем в статье
Как понять, что пришло время нанять генерального директора
Обзор рынка поиска и найма топ-менеджмента
Частые ошибки при найме генерального директора
Качества и компетенции успешного СЕО
Этапы подбора генерального директора
Кейс "Успешный найм СЕО для EdTech-компании"
Как понять, что пришло время нанять генерального директора в свой бизнес
Чаще всего основатель компании нанимает генерального директора (СЕО) в свой бизнес по трем причинам:
Желание выйти из операционки и переключиться на другие проекты
Собственник как предприниматель склонен к переключению между различными направлениями. Его стремление к созданию нового кипит внутри и не даёт заниматься одним и тем же изо дня в день.

Предприниматель начинает искать кого-то, кто подхватит бизнес и, как минимум, сохранит его в текущем состоянии. В идеале — новый генеральный директор должен суметь развить бизнес, увеличить его бизнес-показатели и достичь стратегических целей.
Недовольство результатами, достигнутыми текущим СЕО
Возможно, собственник частично уже отошёл от дел, найдя потенциального СЕО в своей команде или наняв генерального директора со стороны. Однако результаты его работы не удовлетворяют владельца. Решение — сменить руководство, пригласив на должность СЕО более опытного и компетентного руководителя.
Подготовка компании к продаже
При продаже бизнеса найм генерального директора необходим для увеличения стоимости компании перед сделкой. В этом случае СЕО помогает оптимизировать текущие операции для повышения эффективности и прибыльности, разработать и внедрить стратегии роста, которые могут увеличить рыночную стоимость бизнеса, а также укрепить руководящую команду и корпоративную культуру для обеспечения гладкого перехода после продажи.
Осознанное назначение генерального директора
В последние годы этот вариант стал встречаться всё чаще. Собственник понимает свои сильные и слабые стороны, и чётко знает, что не сможет заниматься одним и тем же бизнесом десятилетиями. Его или её бизнес уже развился до определенного уровня, который позволяет назначить опытного и компетентного руководителя.
Кейс Рекурсми
«Дмитрий — владелец бизнеса в сегменте онлайн-образования. Примерно 100 человек в команде, оборот по году — 230 млн ₽. Растут на 50% в год.

На момент обращения к нам Дима уже принял решение об увольнении текущего СЕО. Тот не справился с результатом раз, дали второй шанс, он тоже провалился. После „разбора полетов“ не сошлись по ожиданиям в работе, не понравилось взаимодействие СЕО с владельцами бизнеса (в компании два учредителя).

При этом Дима уже побыл в роли владельца бизнеса и ему это понравилось. За год Дима точно понял, что хочется развиваться в этой роли, а не как руководитель бизнеса — он хотел остаться владельцем, а не возвращаться в операционку.

В роли владельца Дима чувствует себя лучше: воодушевленно, меньше стресса, больше уверенности в будущем».
Обзор рынка поиска и найма топ-менеджеров
27% HR-специалистов, опрошенных порталом Работа.ру, заявляют, что закрыть вакансию генерального директора сложнее всего. В подборе топ-менеджеров HR-менеджеры отметили такие трудности:
Отсутствие необходимого опыта
Недостаток подходящих кандидатов
Низкая квалификация соискателей
20
40
60
80
100
20
40
60
80
100
20
40
60
80
100
0
0
0
64%
60%
52%
При этом 16% HR-менеджеров испытывают проблемы с проверкой квалификации и опыта.
Кейс Рекурсми
«Дмитрий обращался в 2 агентства — профильное агентство по подбору СЕО для EdTech-сегмента и классическое агентство по подбору топ-менеджеров (одно из самых известных в рынке). Ни с одним из них он сотрудничать не стал.

Профильное агентство хорошо знало сегмент, но выглядело «чёрным ящиком» — было непонятно как работает их воронка найма и что клиент получает на выходе. Классическое агентство «с именем» вообще слабо представляло себе как устроен сегмент онлайн-образования и выглядело пережитком «прошлого века».

В отличие от них в Рекурсми Дмитрия привлекла прозрачная, управляемая и гибкая система найма: «Все понятно и прозрачно: я понимаю, какие есть этапы воронки, вижу кто заходит и кто где что проходит, вижу конверсии, если они маленькие, то понимаю где нужно влиять».
Частые ошибки при найме генерального директора
  1. Излишнее доверие к экспертизе кадрового агентства или привлеченного HR. Наиболее часто ошибка заключается в отсутствии проверки кандидатов со стороны клиента.

  2. Отсутствие проверки базовых навыков топ-менеджеров. Есть мнение, что кандидаты на топовые позиции не будут проходить этапы отбора и выполнять тестовые задания. По опыту Рекурсми, наоборот, самые высокие конверсии в прохождение этапов отбора — на топовых позициях.

  3. Оценивать кандидатов не в одних метриках, а опираться на ощущения. Необходимо оценивать в единой системе каждый этап, вплоть до собеседований.

  4. Игнорировать входящий поток резюме и отклики на HH.ru. Есть миф, что топов можно найти только в неких закрытых базах, телеграмм-каналах, нетворке или привлечь по рекомендации
Качества и компетенции успешного СЕО
Профессиональные навыки
Профессиональные навыки и компетенции будущего генерального директора разнятся в зависимости от стадии развития компании. В целом, от успешного СЕО ждут, что он будет базово разбираться во всех функциях компании: финансах, маркетинге, продажах, продукте и качестве на уровне чтения метрик, понимания ключевых показателей и умения влиять на них.

Также от успешного претендента на роль генерального директора ждут лидерских качеств и навыков построения команды, проектного управления. Часто клиенты хотят видеть у кандидата опыт решения аналогичных задач.
Гибкие навыки (софт скиллы)
Одним из фильтров отсева для топ-менеджеров является критическое мышление. Будущий СЕО обязан принимать взвешенные рациональные решения — за это и отвечает блок критического мышления. Так, генеральный директор должен уметь выделять главное и второстепенное, сомневаться в полученной информации, подбирать оптимальные решения и оценивать риски.
Этапы подбора генерального директора
Процесс поиска, отбора и найма СЕО можно разделить на четыре основных этапа.
1. Понять, кто нужен компании
При составлении профиля генерального директора нужно задать себе вопрос «Какую проблему должен решить этот человек?» Ведь сотрудников нанимают ради решения конкретной проблемы, а не для закрытия вакансии. Ни одной компании не нужен просто человек, который будет занимать рабочее место — нужен человек, который поможет справиться с их болью.
Какую проблему должен решить наёмный генеральный директор? Сформулировать ответ на этот вопрос под силу только собственнику, ведь СЕО должен решать проблемы владельца.
Составление профиля должности — это не вакансия. Профиль должности СЕО собирается из позиции «какой результат владелец хочет получить в будущем», а потом в обратную сторону — «что он готов за это отдать кандидату».

В результате получается понятный референс, согласно которому можно писать текст вакансии и подбирать кандидатов.

Одним из элементов профиля должны быть гибкие навыки. Например, для текущего клиента генеральный директор должен обладать силой воли и критическим мышлением. Эти навыки мы в Рекурсми умеем измерять.
2. Обеспечить трафик на вакансию
Проще всего представить найм СЕО в виде воронки, похожей на маркетинговую. Только её цель не продажи, а нанятый топ-менеджер. Главная задача воронки — чётко видеть, сколько людей находится на каждом этапе, какие есть лимитирующие факторы и как надо изменить воронку, чтобы она сконвертила в нужного человека.

Трафик для привлечения резюме можно привлекать со специализированных сайтов (HH.ru и другие), профильных телеграм-каналов, сообществ, а также ресурсов компании (собственный сайт и соцсети).
3. Отобрать кандидатов
Количество этапов в воронке найма генерального директора зависит от желаемой точности. Например, дизайнера можно отобрать в два этапа — посмотрев его портфолио и оценив тестовое задание. Риски найма топ-менеджмента намного выше, поэтому для таких позиций следует использовать воронку с большим количеством этапов отбора. Чем длиннее воронка, тем точнее результат отбора. В Рекурсми для найма генеральных директоров используется 5−7 этапов отбора.
4. Адаптировать финалиста

Кто бы ни пришёл на новую должность — рядовой сотрудник или топ-менеджер — ему необходима адаптация, или онбординг. Этот процесс помогает:

  • Быстро ввести сотрудника в должность и включить в работу
  • Снизить число ошибок
  • Сформировать позитивный образ компании в глазах новичка
  • Свести уровень дискомфорта нового сотрудника к минимуму
  • Подтвердить квалификацию принятого сотрудника
Топ-менеджеры зачастую остаются за бортом, так как адаптировать их, по сути, должен владелец. А у него не всегда хватает на это времени и понимания.
Вот какие этапы могут быть включены в онбординг нового СЕО:

  • 1 месяц: вникание СЕО в существующий процесс, работа параллельно с собственником. Формируется подробный календарный план.
  • 2 месяц: самостоятельная работа СЕО при согласовании всех решений с собственником, привлечение собственника на основные коммуникации.
  • 3 месяц: принятие операционного управления на себя. На этом этапе СЕО должен познакомиться и найти общий язык со всеми партнерами и подрядчиками. Команда сформирована, а все процессы запущены и идут согласно календарного плана.
Кейс «Найм СЕО для EdTech-компании»


Контекст ситуации:
Дмитрий — владелец компании в сегменте онлайн-образования. В штате компании работает 100 человек, годовой оборот превышает 230 млн рублей. У компании высокие темпы роста — 50% в год.

Дмитрий хотел нанять нового СЕО, так как предыдущий не сумел показать необходимые результаты и не понравилось взаимодействие с учредителями. При этом возвращаться в операционку Дмитрий уже не хотел — в роли владельца он видел себя более воодушевленным, испытывал меньше стресса.

Ожидания клиента:
Одним из фильтров отсева для топ-менеджеров является критическое мышление. Будущий СЕО обязан принимать взвешенные рациональные решения — за это и отвечает блок критического мышления. Так, генеральный директор должен уметь выделять главное и второстепенное, сомневаться в полученной информации, подбирать оптимальные решения и оценивать риски.

Предыдущий опыт:
Дмитрий уже обращался в две компании, заказывая поиск нового генерального директора. В профильном агентстве хорошо понимали предмет рынка, но не было понятно как работает воронка найма. Также не было возможности чётко, на метриках понять — хороши ли кандидаты, которых они предлагают. Ещё в одной компании (один из лидеров рынка) не было понимания рынка. Проблема «чёрного ящика» тоже присутствовала. В итоге ни один из предложенных кандидатов Дмитрию не подошёл.

Причины выбора Рекурсми:
Дмитрий увидел прозрачный и понятный процесс найма: «Понимаю, какие есть этапы воронки, вижу кто заходит и кто где что проходит, вижу конверсии и понимаю на что нужно влиять». Дмитрию также понравилась прогрессивная и современная система найма, отличавшаяся от предыдущих вариантов в стандартных агентствах.

Ход работ:
До старта вместе с Дмитрием составили профиль должности генерального директора. Профиль включал в себя:

  • описание проблемы, на решение которой нанимали СЕО,
  • задачи, которые нужно было решать,
  • профессиональные навыки,
  • опыт работы,
  • гибкие навыки,
  • личностные склонности,
  • мотивационный пакет и условия работы.

На базе профиля собрали валидирующую анкету — она помогала отсекать тех, кто не подходил по опыту и профессиональным скиллам. Также подготовили текст вакансии, где подробно описали ожидаемый результат, задачи, полномочия, навыки и условия труда.

Сразу же подготовили анкетирующие вопросы для первичного собеседования и обучили его проведению ассистента Дмитрия. Подготовили план онбординга — часть кандидатов спрашивает об этом на первичных собеседованиях и у сотрудников должен быть готовый ответ.

Для управления эффективностью найма собрали воронку. А потом «пустили трафик» — разместили вакансию на HH.ru и в двух телеграм-каналах, освещавших рынок онлайн-образования.
Результатом отбора стали более 2139 резюме, которые после всех этапов отсева превратились в 9 человек на первичном собеседовании. Из них Дмитрий выбрал СЕО в свою компанию. Спустя 2 месяца кандидат успешно прошёл адаптацию и приступил к полноценной работе.
Запишитесь на бесплатную онлайн-экскурсию с нашим экспертом, чтобы понять: кого и как искать, чтобы он повлиял на рост бизнеса
Узнать подробнее
    ✓ Поймете, какой конкретно человек нужен для бизнеса сейчас
    ✓ Получите профиль такого кандидата, чтобы его точно можно было найти
    ✓ Узнаете, где и как искать такого человека
    ✓ Получите текст вакансии, который привлечет релевантных кандидатов
    ✓ Узнаете, чем мы можем и не можем помочь в вашем случае