Оценка склонностей и гибких навыков сотрудников

Диагностика гибких навыков и склонностей

✅ Отбирайте людей с высоким потенциалом, склонностями к лидерству, способных достигать результата
✅ Выявляйте сильные стороны и точки роста людей внутри команды

Получите 2 бесплатных теста

Что такое склонности

Это метрика, которая влияет на желание человека работать на должности и не выгорать.
Чем меньше сотрудник совпадает на уровне склонностей и ценностей, тем больше он хочет денег. И наоборот.
- Склонности отвечают на вопрос «что хочет», а не «что может». Это значит, что сотрудник готов выполнять свои задачи, получать результат и не будет выгорать
- Они позволяют найти в воронке тех, в кого выгодно инвестировать. Кандидат, который хочет показывать результат, может прокачать компетенции за время адаптации в компании
- Позволяют выстроить для сотрудника долгую стратегию развития, которая будет удовлетворять его и интересна компании.

Как обычно нанимают сотрудников

Смотрят прошлый опыт в резюме
Задают открытые вопросы на собеседовании
Дают тестовое задание
Звонят бывшим работодателям

В 70% случаев получают проблемы

Айсберг найма

При стандартном подходе в слепой зоне остаются желания кандидата, гибкие навыки, страхи и мотивация

Сотрудника, которого нужно постоянно стимулировать, много тратить на него времени, заставлять работать

Результат на рабочем месте не складывается, даже если компетенций было достаточно: сложности в коммуникации, не ладит с командой, не берет ответственность, не готов к обратной связи

Потраченное время и деньги на сотрудника, который не сработался и не принес результат, а только потратил ресурс команды

Поверхностные компетенции

Как выглядит, пахнет, говорит

Склонности

Гибкие навыки

Мотивация

Страхи

Анализ склонностей и гибких навыков повысит точность найма до 94%

Проанализируем структуру личности кандидата. "Тест на склонности" даст ответы на вопросы:

- Что мотивирует человека
- Как с ним общаться
- К каким задачам склонен
- Склонен к интровертности или экстравертности
- Что дает энергию, а что тратит

Узнаем тип личности и мотивацию человека

Общий результат сотрудника складывается из наименьшего показателя профессиональных навыков (hard-skills) и гибких навыков (soft-skills).

Есть те у кого сильные "харды", но слабые "софты". Такие сотрудники могут показать результат, но в короткосрочной перспективе, потому что либо команде, либо клиентам приходится их терпеть. А терпение рано или поздно заканчивается. В таком случае, результат сотрудника будет страдать от софтов, которые ему стоило бы прокачать.

Проверка на гибкие навыки включает тестирования на оценку уровня стрессоустойчивости, лидерства и результативных переговоров, продуктивности, выхода из конфликтов, уверенного поведения, доверия и делегирования.

Анализируем 18 показателей и оцениваем критическое мышление, эмоциональный интеллект, способность приходить к результату.

Проверим гибкие навыки

Попробовать бесплатно

Если взять в штат человека
с неустойчивым психологическим состоянием

Он уволится через 1-4 месяца, а компания понесет убыток. Так как средний срок окупаемости сотрудника – 5 месяцев. Общий убыток, включая прямые и косвенные затраты, в среднем, около 500 тысяч рублей.
Он останется в штате, но не будет показывать результат и приносить деньги компании. А просто будет тратить их на свою зарплату.
На него придется тратить огромное количество времени руководителю. Как следствие – компания перестает развиваться и топчется на месте.
Он может привести к конфликтам в коллективе, снижению эффективности классных сотрудников и их последующему увольнению.

Начать работу!

Превратите найм сотрудников из хаоса в управляемый системный процесс на основе метрик и аналитики

Как все работает

1

Получаете два бесплатных пакета тестирований

Регистрируетесь в сервисе

2

Получаете ссылку для отправки тестов кандидатам

Оплачиваете пакет тестов

3

Видите их результаты в личном кабинете

Кандидаты проходят
диагностики

4

Даем инструкции, как это автоматизировать

Делитесь ссылкой с кандидатом

Что говорят клиенты

Обратился в Мэтч, потому что не понимал, как отбирать хороших МОПов.
Запустили тесты склонностей, подошедших проверили на софты. Первый вышел на адаптацию где-то за неделю поисков. Но продолжали дальше подбор. Нашли кандидата ещё круче, запустили в адаптацию, быстро показал результат. Оставили второго — и это, пожалуй, лучший продавец, которого мы нанимали. Никогда бы не поверил, что склонности играют такую роль в выборе менеджера отдела продаж. Если бы не проверил!

Василий Климов

CEO в Прозакон, tg: @klimovwv

Воспользовался тестами для подбора ассистента, потому что хотелось не ошибиться с человеком, которому нужно доверить почти свою жизнь. Перелопачивать кучу резюме самому не хотелось, брать эйчаров тоже - у них все слишком размыто. Запустил всех кандидатов в тестирования в Мэтч. Я был счастлив не читать кипу резюме, а выбрать человека по понятным метрикам.

Евгений Колунов

CEO в Great Steve, tg: @Kolunoff

Продиагностировала свою команду, начиная с себя. Разобрались, у кого какие склонности и дыры в навыках, проверили софты - перераспределили функции, составили трек развития для каждого.