За три недели найти, отобрать и сделать оффер кандидату на должность Руководителя реферальной программы.

Ещё одной целью стал пилотный проект совместно с сервисом Рекурсми.Хант, чтобы понять – как и на сколько удаётся контролировать скорость и точность найма с нашим сервисом.

Руководитель команды, который к нам обратился, решил принять участие во всех этапах отбора, прошел онбординг в сервисе и затестировал диагностики на себе.

Составили профиль должности
Профиль должности – техническое задание для найма с десятком вопросов, которые дают повышенную точность при выборе кандидатов.

Руководитель заполнил профиль, персональный менеджер принял в работу.

Разработали воронку найма
На основе полученного профиля сервис Рекурсми.Хант предложил оптимальную воронку отбора кандидата:

Создали и опубликовали текст вакансии
Из профиля должности был собран текст вакансии. Текст отличается от структуры, принятой в банке, поэтому было принято решение размещать вакансии на hh.ru от сервиса Рекурсми. Размещение вакансии не напрямую от работодателя снижает конверсии в отклики, особенно, если это известная компания с эйчар-брендом, мы попробовали снизить риски размещением названия бренда в названии вакансии.

Установили срок отбора
После размещения вакансии отбор длится фиксированный срок – 4 недели. Фиксированный срок закрытия вакансии и четкие дедлайны по каждому бизнес-процессу найма позволяет не потерять в воронке релевантных кандидатов.

Сформулировали параметры отсева
Для отбора попросили руководителя сформулировать параметры отсева – каких кандидатов точно не готовы рассматривать. Здесь можно использовать все, что запрещено указывать напрямую – возраст, пол и др параметры.

На основании требуемых навыков и параметров отсева была собрана валидирующая анкета. Руководитель дополнил анкету вопросами для поверхностной диагностики навыков.

Задача анкеты – отмести нерелевантных кандидатов, не на основании резюме, а на опираясь на результат поверхностной диагностики навыков и ответов по вопросам отсева.

Благодаря детально проработанному профилю и тексту вакансии трафик на вакансию был релевантный и мотивированный. Получили рекордную статистику по поверхностной диагностике навыков – 87% прошедших анкету прошли отсев.

Однако по этой же причине мы получили маленькое количество откликов.

Разместили вакансию на дополнительных площадках, чтобы увеличить количество откликов
Наблюдая ежедневную статистику воронки, приняли решение расширить площадки размещения вакансии, и протестировали тематические телеграм-каналы и группы. Телеграм-каналы дали 6 дополнительных кандидатов, прошедших отбор.

Убрали дополнительный отсев на уровне типа задач, к которым склонен человек, чтобы не упустить людей с уникальным опытом
И все же из-за высоких профессиональных требований, узкой специализации – количества людей в воронке было недостаточно для прогнозируемого результата. Приняли решение рассматривать дополнительные профили склонностей.

На позиции с узкой специализацией и высоким требованиям к опыту склонности имеют гораздо меньшее значение. Сотрудники с высоким уровнем навыков и богатым опытом меньше выгорают, выполняя задачи, которые не соответствуют склонностям.

Тем не менее от самой диагностики склонностей мы не отказались, отчет в дальнейшем поможет руководителю коммуницировать с сотрудником, учитывать особенности и корректно встраивать в требуемые задачи.

Вовлекли в найм сотрудников отдела и увеличили точность первичных собеседований
Руководитель команды предложил передать первичные собеседования линейным сотрудникам из команды, предположив, что это улучшит обучение кандидата после найма. Сотрудников оперативно погрузили в теорию и механику проведения первичных собеседований, выдали форму с вопросами для кандидатов.

Задача интервьюера – получить ответы в заданных метриках, транскрибировать их и передать на оценку руководителю. Четкая структура вопросов и транскрибация ответов позволяет руководителю не вовлекаясь в собеседования сравнивать кандидатов в понятных метриках.

Было проведено 14 собеседований, средний тайминг на встречу - 24 минуты.

Так как интервьюеры в контексте целей и задач будущего сотрудника, они давали ценную обратную связь после собеседований, что увеличило точность и снизило количество времени, необходимое руководителю на оценку и отбор.

Передали отобранных кандидатов на окончательное собеседование
После 14 первичных собеседований всего 5 кандидатов были рекомендованы к собеседованию с руководителем. Задача собеседования с руководителем – — дополнить картину по метрикам, которые были собраны в ходе отбора и продать тестовое задание.

Руководителю выдали инструкцию перед собеседованием и попросили оценить ответы кандидатов по 10 балльной шкале после.

Направили кандидатов на тестовое задание
Трое из пяти кандидатов получили тестовое. Тестовое задание – самый быстрый и дешевый способ проверить и кандидата, и кандидату руководителя в практически реальном бою.

По нашей инструкции руководитель подготовил тестовое задание, учитывая все требуемые навыки кандидата и ключевую задачу, с которой будущему сотруднику нужно справиться в компании.

Разработали конструктор адаптации
В онбординге мы стараемся донести мысль, что плавная адаптация в штат может среднего кандидата привести к результату, а в отсутствии адаптации даже сильный кандидат может провалить испытательный.

Передали руководителю конструктор адаптации, он вовлек команду к составлению и назначил ответственного. К финалу отбора был подготовлен план, который позволял провести нового сотрудника плавно по четырем уровням карьеры.

С тестовыми заданиями успешно справились все кандидаты.

Одна из финалисток оказалась сотрудником банка, которая самостоятельно откликнулась на вакансию на hh.ru, и прошла всю воронку отбора до конца. Ей и сделали оффер по данной вакансии.

Второму кандидату сделали оффер в этой же команде, а третьего передали другой команде.