Подход HR-Zero

Каждому руководителю хотелось бы

Самостоятельных сотрудников в команду, которые могут приносить результат и отвечают за него
Принимать минимальное участие в устойчивом и долгом результате сотрудников
Формулировать стратегию, а не переставлять сотрудникам ноги. Модерировать задачи на уровне результата, а не перепроверять каждое действие и отвечать на очевидные вопросы.

Это похоже на порочный круг

Для роста компании руководителю необходимо выделять время на стратегию, а это всегда важная и несрочная работа. Но чтобы компания продолжала существовать, руководителю нужно находиться в важном и срочном. Хочется, чтобы сотрудники ему помогали, но приходится постоянно помогать им. Из-за чего компания топчется на месте.

Чтобы выйти из него, придется выделить отдельную функцию эйчара

Она поможет наладить взаимоотношения с сотрудниками. В классическом бизнесе здесь появляется эйчар. А в больших компаниях появляются целые эйчар-подразделения.

Но с другой стороны, руководителю виднее, что делать со своими сотрудниками

Он знает, как взаимодействовать и влиять на сотрудника, так как они находятся в постоянном близком контакте.

Тогда основными задачами эйчара становятся

1. Освободить руководителя от операционных задач

Автоматизировать все эйчар-процессы:

Найм и отбор сотрудников
Адаптацию
Управление текущей командой

2. Проконсультировать руководителя, как повлиять на конкретного сотрудника

Так в рынке появился HR-Zero – новый подход к эйчару

Он позволяет руководителю самостоятельно принимать решения в эйчар-процессах на основании данных и исключает функцию эйчара, как отдельного человека.

Как внедрить HR-Zero в малом бизнесе

1. Автоматизировать эйчар-процессы

1. Найм, отбор и адаптацию.
Составить воронку найма сотрудника, которой можно управлять и влиять на узкие места в ней.
Собрать документацию, которая поможет сотруднику быстрее ознакомиться и влиться в новую компанию.

2. Управление текущими сотрудниками.
Собрать в одном месте все роли в компании, их результат, план, факт и задачи на заданный промежуток времени.

2. Создать инструкции

1. Для найма, подбора и адаптации.
Шаблон профиля должности, инструменты диагностики компетенций, шаблон собеседования, формулирования и оценки тестового задания.

2. Для управления текущими сотрудниками.
Сформулировать регламент, как определять роли в компании и результат сотрудников. Как часто проводить планерки и что на них обсуждать. Как оценивать сотрудника. Как и в каких случаях (не)предлагать обучение. Как и когда увольнять.