Как построить управляемый и системный найм лучших сотрудников

Вообще, система – это форма организации чего-либо, какой-то порядок элементов. Из каких элементов состоит найм?

В компании есть какая-то потребность в персонале, точнее - в голове руководителя. Эту потребность нужно изъять – назовем это составлением профиля должности.

Дальше этот профиль должности нужно показать заинтересованным кандидатам – назовем это «трафик».

Отобрать тех, кто максимально подходит к текущему профилю должности – назовем «отбор».

Аккуратно ввести эти людей в компанию, потому что какой-то период времени она будет для кандидата раздражающей средой - назовем это «адаптацией».

То на него вообще непонятно как влиять, как правило – это превращается в головную боль.

Управлять – этот мочь в любой момент времени остановить процесс или запустить по желанию, получив при этом требуемое значение необходимой переменной.

Короче, мы должны мочь влиять на каждый из этапов: создание профиля должности, трафик, отбор и адаптация. Заранее знать ключевые переменные, которые будут отвечать за качество этой системы и, более того, знать примерный план значения этих переменных, основанный на прошлых экспериментах.

Станьте рукой железного человека, которая предоставит данные и подскажет, как можно поступить руководителю здесь и сейчас.

1. Сформулировать, кто тебе необходим
2. Найти эффективные источники трафика
3. Отобрать подходящих кандидатов
4. Мягко адаптировать человека в штат
5. Делать это постоянно, как на конвейере

1. Красавчики – хотят и могут
2. Студенты – хотят, но не могут
3. Страдальцы – могут, но не хотят
4. Бедолаги – не хотят и не могут

Разные команды склонны к какому-то количеству людей, в зависимости от состояния команды. Как правило, чем больше коллектив, ближе к крупному бизнесу, там начинают прирастать бедолаги.

Страдальцы оказываются в микро-командах, стартапах, где огромное количество ролей.

Человек получает его, когда может и хочет показывать результат.

Коэффициент устойчивости интересен основателю коллектива и он напрямую зависит от того, сколько человек в команде, которые хотят и могут. С другой стороны, хотеть и мочь это принципе ключевая метрика самого сотрудника.

Это формула, которая обоюдно лично интересна обеим сторонам.

1. Определен ли результат человека на рабочем месте
Если не определен и он даже гипотетически где-то справляется с ним, в своей голове он не справляется ни с каким результатом.

2. Показывает ли он этот результат
3. Хватает ли ему хардов
4. Хватает ли ему софтов

1. Хватает ли человеку денег
2. Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
3. Совпадает ли он с командой ценностно:

• Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
• Принимает ли правила команды
• Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды

1. Красавчики – дорого
Скорее всего сейчас этот человек где-то трудится, и он хочет и может это делать. Для того, чтобы забрать его к себе, вам нужно будет показать ему лучший финансовый контракт, показать ему лучшее совпадение по склонностям на уровне задач, лучший продукт.

2. Студенты – дешево
Если найти кандидата, в которого можно инвестировать деньги.

3. Страдальцы – очень дорого
Человек в России не может сформулировать, почему ему не хочется выполнять какую-то работу, первое что он начинает делать - это шантажировать деньгами. Он не понимает, что он не совпадает по продукту, ценностно или просто по склонностям и типам задач. Приходит и говорит «+25 тыс», если его спросить почему, вряд ли он ответит настолько, чтобы это было настоящей правдой. Не потому что он хочет обмануть, а потому что он не знает. В состоянии нужды они живут от 4 до 6 мес в коллективе.

4. Бедолаги – очень дешево
Не понимают, что могут и не сильно понимают, чего хотят.

1. Какую проблему в компании нужно решить кандидату
Ответ про результат, чтобы что.
2. Какие задачи позволят это сделать
3. Что нужно уметь: хардово и софтово
Критерий отбора из большего количества кандидатов, как подстраховка
4. Какой тип задач будет, какие склонности иметь
5. Какой ценностный уровень
6. Сколько денег готовы за это платить

Рейтинг выстроен по конверсии в штат, а не в отклик.

1. Личные социальные сети
2. Сотрудники и их ресурсы
3. Клиенты
4. Нишевые площадки
5. Джоб-сайты
6. Тг-каналы

1. Поверхностая диагностика хардовых навыков
2. Диагностика склонностей
3. Собеседование
4. Тестовое оплачиваемое задание на пару дней
5. Диагностика софтов

1. Тестирование
2. Занимает до 10 минут
3. Отсеивает откровенных дураков и незаинтересованных

Именно такая форма позволяет найти оптимальный конверт и чтобы и с одной стороны отклеить людей и не с другой не потерять конверсии в воронке

Если тестирование длится уже 15 минут, то конверсия падает до критических показателей. Также при использовании заданий с открытыми вопросами, а не тестировании конверсия падает до 5%.

Если человек не готов проинвестировать 10 минут своего времени, то уже показатель не партнерских отношений.

1. Тестирование
2. До 15 минут
Если человек проинвестировал 10 минут, то ему уже не сложно потратить и 15.

3. Позволяет найти студентов, в которых выгодно инвестировать.
Если мы находим человека, совпадающего по склонностям, то есть возможность, что этот человек может жить в компании дольше и в него можно вкладывать ресурсы.

4. Отвечает на вопрос «чего хочет» кандидат, но не «что может».
Если человек склонен с продажам, отвоёвыванием свои интересов, но у него полная беда с техникой продаж, определением эмоций партнера и своих собственных. Он будет постоянно напарываться на это и выгорит быстрее, чем тот, кто к этому не склонен.

1. Иметь конкретные вопросы и систему оценок по «хочу» и«могу»
2. Проверить ценностный уровень
3. Проводить только будущему руководителю кандидата
Только ему с этим человеком работать.
4. Занимает до 30 минут, Если есть конкретный шаблон

1. Лучший вариант проверить кандидата в бою
2. Конкретная система оценок

• Результат
• Скорость
• Качество и удобство коммуникации

1. Тестирование
2. До полутора часов
3. Никто не подойдет, брать лучшего и без критических отклонений

1. План и метрики образования, если студент
Закладывать время и деньги на обучение

2. План по внедрению ценностного уровня
Книга на уровне тестовых заданий в конце

3. Начать с позиции сотрудника, даже если крутой: конкретные задачи, без свободы действий
Для человека после трудоустройства все дикий стресс.

4. Плавно нагружать свободой, с ростом авторитета
Хорошие крутые ребята в коллективе будут защищать свое рабочее пространство от лохов.

5. Занимает от 3 до 6 месяцев, не быстрее

6. Знакомство с командой только после значимого личного результата

И принимайте решение на основании цифр, а не эмоций. Мне постоянно кто-то очень нравится, и я начинаю его тянуть, могу это делать год. Цифры приземляют.

Запустите конвейер найма, который будет работать и днем и ночью. Но фиксируйте сроки конкурса на должность, чтобы анализировать метрики воронки.

Прежде чем что-то диагностировать в человеке, сформулируйте свои требования. Чтобы узнать процент соответствия и возможные риски.

А не щеголять: «я знаю, что ты твердый, теплый, красный».

Проблема многих сервисов, помогающих что-то в человеке диагностировать. Сначала нужно понять что ты хочешь. Потому что результаты будут настолько удовлетворять, насколько ты их изначально сформулировал.

Создавайте инструкции, шаблоны и чеклисты для руководителей и себя. Пока будете год учиться – компания может уже перестать существовать.

Чтобы все были в одной системе метрик. И эта причина, по которой дамы рекрутеры или отдельные функции помощи не работают.

Или воспользуйтесь сторонними и готовыми решениями. Без этого время коллектива, без большого финансового профицита, невелико.

В России есть миф, что строить команду нужно, когда вас 100 человек.

К сожалению, команда появляется, когда кто-то один захотел что-то сделать. И примерно 36 ролей будет у этого человека на старте. И проблемы появляются вместе с ним.

И как только появляется кто-то, вместе с ним точно появляется ворох проблем и потенциальная сомнительная выгода.

Задача руководителя – методично и постоянно наводить в команде порядок. Это не проектная задача.

Вам придется модерировать воронку, проводить собеседования и проверять тестовые задания. Зато получите сотрудника, который подходит, а не которого вам привели.