– Как вы использовали диагностики, на каком этапе?

– Посоветовалась с ребятами из сервиса и решила все входящие заявки на хэдхантере отправлять в сервис на диагностику склонностей. Не просматривала ни одного резюме – опыт работы мне был не особо важен. Нам было важно найти человека, которому нравится общаться с людьми. Выбрала все виды склонностей, где человек получает энергию от общения и может работать без инструкций – это FLRA, FLAR, FRLA, FALR.

– Как реагировали кандидаты на тестирования?

– Я переживала немного, что тест может отпугнуть, но получился хороший отклик – около 80% перешли на тестирования. В вакансии предупреждала, что будем тестировать, чтобы это не было неожиданностью при отклике и не уронило конверсии.

– Как быстро получили результат?

– Первые собеседования случились через 3 дня после размещения вакансии. Всего провела 5 собеседований и за полторы недели нашли подходящую девушку. Еще через пол недели она вышла на пробный день и стала частью нашего коллектива.

– Как удалось так быстро закрыть вакансию? Поделитесь лайфхаками!

– У нас горела позиция, я была крайне замотивирована быстро реагировать:) Пару раз в день заходила на хэдхантер и отправляла все отклики на диагностики и пару раз в день заходила в сервис с отчетами Мэтч – просматривала, подошел ли кто-нибудь по склонностям. Сразу же связывалась с теми, кто подошел и назначала собеседования. Я думаю, скорость реакции сыграло свою роль. Конверсия в собеседования - 100%. Да и все, кто прошел диагностику, были уже как-то замотивированы продолжить диалог, они ведь уже инвестировали свое время.

Ну и надо сказать, мы предлагаем рыночные условия с адекватной зарплатой.

– Как выбрали финалиста?

– Для собеседования использовала предложенный командой Мэтч шаблон – оценивала по 10-бальной шкале каждого по пунктам:

• Сможет ли справиться
• Устраивает ли зарплата и условия труда
• Совпадают ли его склонности с типом будущих задач
• Совпадает ли он с компанией на ценностном уровне

Это позволило мне не только хоть как-то оценить кандидатов, но еще и существенно сэкономило время. На одного кандидата больше 30 минут не тратила.

После собеседования, в случае обоюдной заинтересованности предлагала пройти диагностику гибких навыков – там уже нужно было больше времени посвятить тесту.

Так совпало, что лидер по собеседованию оказался лидером по гибким навыкам. Без сомнений предложила ей выходить на пробный день, где максимально подробно знакомила с рабочим днем и функционалом, чтобы у человека не сложилось никаких ложных ожиданий. Во время пробного дня оценила, насколько комфортно мне в коммуникации с человеком, насколько вникает и заинтересована.

К счастью, у нас все совпало – нашли отличного сотрудника, который показывает требуемый результат и делает это с удовольствием.

– Что больше всего понравилось в продукте? Что удивило?

– Я была довольна, что не пришлось гадать по резюме, а у меня были понятные метрики, на которые я опиралась. Даже с собеседованием помогли метрики, хоть они мои субъективные, но с ними точно лучше, чем без них. На собеседовании спрашивала у ребят, насколько им откликаются результаты склонностей – всем были они близки.

– Сколько своего времени потратили на найм?

– Минут 10 в день на хэдхантер, еще минут 10 в день на просмотр результатов в сервисе и приглашение на собеседование в течение 5 дней. 5 собеседований по 30 минут. Итого около 5 часов до выхода человека на пробный день. Фантастика!

– Кому порекомендуете продукт?

– Всем компаниям и руководителям отделов с ориентацией найм сотрудников вдолгую, ведь склонности и гибкие навыки – это не только фильтр на входе, но и возможность подобрать человека под типы задач и нужный результат. Ну и максимально полезно будет тем компаниям, которые четко формулируют результат сотрудника и ориентируются на метрики и показатели. Мое сердце ликовало от того, что увидела понятные метрики в таком непонятной задаче как найм и могла на них опираться.