кейсы Рекурсми.Хант

Как «Самолет плюс» нанял новый отдел за 3 недели

При помощи сервиса Рекурсми.Хант наняли руководителя и четырех менеджеров отдела сопровождения бизнес-клуба франчайзи «Самолет Плюс» в сжатый срок. Рассказываем, как строили воронку найма, на какие метрики опирались и как удалось справиться с проектом, несмотря на препятствия.
О клиенте
«Самолет плюс» — агентство недвижимости, которое входит в группу «Самолет» (№2 среди застройщиков РФ, самая быстрорастущая публичная компания России).

В «Самолет плюс» более 1100 франчайзи с офисами в 190 регионах, которые закрывают для клиента все вопросы, связанные с квартирой – своего рода МФЦ в недвижимости.

Ежемесячно «Самолет плюс» открывает более 40 офисов.
Цели
За три недели собрать штат нового отдела – бизнес-клуба для франчайзи. Бизнес-клуб стал новым проектом внутри компании. Его задача – объединить предпринимателей в сфере недвижимости по всей стране и стать первым отраслевым бизнес-клубом в рамках франшизы.
За три недели предстояло помочь в отборе руководителя и четырех менеджеров отдела сопровождения.
Решение
  • Сервис
    Рекурсми.Хант – HR-сервис для управляемого найма. Мы помогаем компаниям закрывать вакансии быстро, точно и удобно. Среди наших клиентов: банки, франчайзинговые компании, образовательные холдинги и др.
    01
  • Составили профиль должности
    От "Самолет плюс" нам выделили одного сотрудника, ответственного за найм. От нас – сотрудник сопровождения и сервис Рекурсми.хант.

    На первом этапе мы предоставили клиенту шаблон профиля должности. Эта разработка нашей компании помогает собрать профиль должности и подготовить текст вакансии за 30 минут. Клиент сформулировал на решение каких проблем нанимает кандидатов и собрал метрики "хочу" и "могу" кандидата.

    В метрику "хочу" входит совпадение по деньгам, ценностям и склонностям (типам задач, которые хочется выполнять). Метрика "могу" про харды, софты и то, как с их помощью сотрудник приходит к результату.
    02
  • Утвердили оптимальные воронки отбора
    Воронка отбора – это пошаговая схема всех этапов отбора.Она наглядно демонстрирует этапы взаимодействия кандидатов с компанией от момента отклика на вакансию до выхода сотрудника с испытательного срока.

    Первое требование к воронке – заслужить доверие. В конце текста вакансии необходимо писать, что произойдет после отклика. Какие будут шаги и сколько они займут времени. Можно сформулировать ожидания и зачем проходить эти шаги.

    Второе требование – количество времени, которое кандидат тратит на воронку найма должно расти по нарастающей. Например, если мы просим на первом этапе от человека часового разговора - мгновенно режется конверсия. В начале воронки должны быть шаги, которые требуют минимум времени.

    Любая воронка найма конфликтна, потому что мы должны знать про человека максимально много. Чем больше мы хотим знать, тем больше кандидат будет уделять нам времени. Конфликт в том, что кандидату выгодно никакого внимания не уделять. Поэтому важно показывать, что мы не проверяем кандидата, а рассматриваем его как партнера, а он – нас.
    03


В работе сотрудников клиентского отдела, менеджеров сопровождения, склонности имеют решительное значение, дополнительных параметров отсева не было. Поэтому диагностика склонностей – первый этап.

Так как руководителя отбирали одновременно с менеджерами – отсутствует второе собеседование
  • Собрали текст вакансии и выбрали источники трафика
    Специалисты Рекурсми.хант адаптировали тексты вакансий, чтобы привлечь нужный тип склонностей человека. Прописали все этапы отбора в тексте вакансии, чтобы снизить негатив и не срезать конверсии в прохождение

    Затем выбрали источники трафика - hh.ru и соцсети команды. Использовали только входящий трафик.
    04
  • Запустили отбор
    Все отклики перенаправляли на диагностику склонностей. В таблицу с кандидатами попадали те, кто прошел диагностику. Добавляли всех, а не только подошедших – для возможности расширения воронки в случае необходимости.

    В таблице наглядно показано, что происходит прямо сейчас с наймом сотрудников. Можно отфильтровать кандидатов по этапам отбора.
    05
  • Расширили воронку, чтобы собрать больше кандидатов
    На второй неделе отбора проанализировали статистику по движению кандидатов в воронке и поняли, что при текущем охвате, в лучшем случае, получим двух менеджеров вместо четырех.
    06
Связались с командой Самолет Плюс, чтобы согласовать расширение воронки, добавить еще два профиля по склонностям. Всех кандидатов, кто был остановлен на этапе диагностике по склонностям по старым параметрам отсева, но подходил по новым – продвинули дальше.
  • Результаты
    Аналитика и прозрачная воронка отбора позволили нам вовремя понять, что с текущими параметрами мы не наймем четырех человек. Расширение воронки позволило справиться с задачей и успеть к назначенному сроку.
    07

А можно так же найти сотрудников?

В телеграм-канале основателя Рекурсми Алексея Шаповалова рассказываем как найти нужных сотрудников, опираясь на метрики.

Вот темы недавних постов:

А вот в этом боте отдаём шаблон профиля должности, который ускоряет составление вакансии.